2025-ben a magyar munkaerőpiac dinamikáját továbbra is a gyorsan változó gazdasági és társadalmi környezet határozza meg: magas infláció, a klímaváltozás következményei, a geopolitikai feszültségek és a demográfiai kihívások nehezítik a tervezést. Magyarország gazdasági növekedése elmarad az uniós átlagtól, miközben az infláció továbbra is az egyik legmagasabb az EU-ban. A népesség csökken, az átlagéletkor emelkedik, a fiatal, képzett munkaerő kivándorlása pedig szintén nem könnyíti meg a hazai vállalatok helyzetét.

Instabilitásban keresnek kapaszkodókat a munkavállalók

A foglalkoztatottság 2024-ben érte el csúcspontját (2024 II. negyedév: 4 millió 700 ezer fő), azóta enyhe visszaesés tapasztalható, miközben a munkanélküliségi ráta 4,5% körül stabilizálódott. A munkaerőhiány egyre inkább a tapasztalt szakemberek körében jelentkezik, míg a belépő szintű, speciális tudás nélküli pozíciók iránti kereslet csökken.

A piacot egyszerre jellemzi tehát szakemberhiány és túlkínálat, a földrajzi és képzettségbeli eltérések miatt a kereslet és kínálat sokszor nem találkozik. Az elmúlt években a bérek növekedése sem tudta teljesen ellensúlyozni az inflációt, így a reálbérek stagnálása vagy csökkenése különösen érzékenyen érintette az alacsonyabb jövedelműeket és a belépő szintű pozíciókat.

A gyorsan változó környezet nem csak a munkáltatókat, hanem a munkavállalókat is kihívások elé állítja. A dolgozók egyre inkább keresik a kapaszkodókat: a stabilitást, a kiszámíthatóságot, az emberi hozzáállást és a támogató munkahelyi légkört. Bár a magyar munkavállalók általános munkahelyi közérzete továbbra is pozitív (10-es skálán 2025-ben 7,36-os értékkel), az elmúlt évhez képest enyhe csökkenés tapasztalható (7,59-es érték 2024-ben). A többség alapvetően jól érzi magát a munkahelyén, ugyanakkor a bizonytalanság, a növekvő elvárások és a gazdasági nyomás érezhetően hat a mindennapokra.

Pszichológiai biztonsággal a jobb teljesítményért

Az idei, munkavállalók preferenciáit vizsgáló kutatásban változatlanul a jó fizetés a legfontosabb, de minden egyéb anyagi ösztönző helyét átvették az együttműködést, bizalmat és őszinteséget meghatározó emberi tényezők. A munkavállalók egyre inkább olyan munkahelyet keresnek, ahol a nyitottság, tisztelet (3. hely) és megbecsülés (4. hely) is alapértékek.

A gyorsan változó környezet nem csak a munkáltatókat, hanem a munkavállalókat is kihívások elé állítja

Ezek nem csupán „jó érzést” keltenek, hanem a jó teljesítmény és az innováció motorjai. A legjobban teljesítő csapatokat már nem a szakmai tudás vagy a technológiai felkészültség különbözteti meg egymástól, hanem a pszichológiai biztonságérzet mértéke. Ahol a munkavállalók mernek kérdezni, új ötleteket behozni, azokat ütköztetni egymással és hibázni is - mindezt anélkül, hogy félniük kellene a megszégyenítéstől vagy az elmarasztalástól - ott kimagasló eredményeket érnek el.

A biztonságérzetet nagyban támogatja a transzparencia is (7. hely), azaz mennyire érzik úgy a munkavállalók, hogy értik a szervezet működését. A transzparencia magában foglalja a vezetőség nyílt és őszinte kommunikációját, legyen szó egy esetleges átszervezésről vagy juttatásokról, az átlátható karrierutakat és a vállalat etikus működését is.

A szervezeti átláthatóság nemcsak a dolgozók biztonságérzetét erősíti, hanem hosszabb távon versenyelőnyt is jelent: azok a cégek lesznek sikeresebbek a toborzásban és a tehetségek megtartásában, amelyek következetesen és hitelesen, működésük valamennyi szintjén a transzparenciát követik.

Továbbra is erős a munkavállalók igénye a stabilitásra. A munkahely biztonsága a hangsúlyok áthelyeződése ellenére is kiemelt szempont (8. hely), ami talán nem is meglepő, ha a stagnáló gazdasági működésre vagy épp a globális elbocsátási hullámokra gondolunk. Az új munkahely keresésével kapcsolatban általánosságban érezhető egyfajta óvatosság, a dolgozók többsége (78%) nem is tervez aktívan munkahelyet váltani a következő egy évben.

Fejlődés új szemlélettel: projektalapú és tapasztalati tanulás

A hagyományos frontális, tréning jellegű képzési lehetőségek iránti nyitottság az előző évhez képest még inkább hátrébb sorolódott: a 2024-es 21. helyről idén a 32. helyre. A technológiai fejlődés diktálta tempó, a „fejlődj vagy lemaradsz” üzenet aláhúzza a képességfejlesztés fontosságát. Azonban a munkáltatóknak szemléletváltásra van szükségük: a hagyományos, elméleti képzések helyett a gyakorlatias, projektalapú tanulásra kell helyezniük a hangsúlyt.

Fontos, hogy a képzésre fordított erőforrások valódi értéket teremtsenek, és a tanulás kapcsolódjon a vállalat számára releváns feladatokhoz

Ez nemcsak aktívabb tanulási élményt jelent, ahol a munkavállalók valós, a vállalat számára is értéket teremtő projekteken dolgoznak együtt, hanem kézzelfogható eredményekhez vezet. A munkavállalók a szükséges tudást és készségeket rugalmas, kisebb egységekre bontott online tananyagokból sajátítják el és az egyes egységekből csak azt végzik el, amire valóban szükségük van. Emellett a munkavégzés közben, valós feladatok mentén történő, a fejlesztési folyamat során kapott rendszeres visszajelzések erősítik a csapatmunka hatékonyságát és az egyéni felelősségvállalást is.

„A hagyományos képzések ideje lejárt: érdemes olyan gyakorlatias fejlesztési megoldásokat választani, amelyek költséghatékonyak és a mindennapi munkába integrálhatók. Fontos, hogy a képzésre fordított erőforrások valódi értéket teremtsenek, és a tanulás kapcsolódjon a vállalat számára releváns feladatokhoz. Ez a megközelítés nemcsak a teljesítményt és az elkötelezettséget erősíti, hanem üzleti szempontból is versenyelőnyt jelent” – mutatott rá Gönczi Gyöngyi, a PwC Magyarország HR és szervezetfejlesztési tanácsadási csapatának vezetője.

Generációs különbségek: valóban mások a fiatalok?

A Z generáció munkaerőpiacra lépése óta, azaz a 2010-es évek második felétől folyamatosan napirenden van a generációs diskurzus: mennyire különböznek egymástól az egyes generációk kommunikációban, hozzáállásban vagy épp az igényeik tekintetében. A PwC 2025-ös Munkaerőpiaci preferencia felméréséből számos generációs attitűdre is fény derül.

A fizetés a Z és Y generáció számára hangsúlyosabb: ezek a korosztályok a bért tartják a legfontosabbnak, míg a klasszikus juttatási elemek kevésbé befolyásolják döntéseiket. Az idősebb generációk (X és baby boomer) számára a fizetés kevésbé meghatározó, ők inkább a stabilitást és a hosszú távú biztonságot keresik.

A Z generáció számára a képzések kiemelten fontosak: ők még jobban értékelik a hagyományos tanulási lehetőségeket is

A rugalmasság iránti igény generációs szinten eltér: az X és baby boomer generációk kevésbé tartják fontosnak a rugalmas munkavégzést, míg a fiatalabbak számára ez egyre inkább alapelvárás. A Z generáció térnyerése új szemléletet, a digitális kompetenciák meglétét és értékalapú elvárásokat hozott a munka világába, és ezek alapvetően formálják a munkáltatói elvárásokat és a szervezeti kultúrát is. Bár a Z generáció aránya az elmúlt 5 évben több, mint kétszeresére nőtt a munkaerőpiacon, a munkavállalók közel 80%-a még mindig az Y és X generációkból kerül ki.

„A Z generáció számára a képzések kiemelten fontosak: ők még jobban értékelik a hagyományos tanulási lehetőségeket is, de különösen a gyakorlati, „on the job” tapasztalatokat preferálják ők is, amelyek azonnal alkalmazható tudást adnak. Fontos, hogy ezt az érdeklődést a munkáltatók fenntartsák, hiszen a Z generáció még nem fáradt bele a tanulásba, és aktívan keresi az önfejlesztés lehetőségét” – hangsúlyozta Vida Norbert, a PwC Magyarország HR tanácsadási csapatának menedzsere, a kutatás vezetője.

Beszélj velem őszintén, tekints partnernek!

A preferenciakutatásban részt vevő több mint 9 700 egyetemista munkahelyválasztási preferenciái sok tekintetben hasonlítanak a munkavállalók általános elvárásaihoz, ugyanakkor néhány szempontban markánsan eltérnek. Számukra kiemelten fontos, hogy a cégek tiszteletteljes, nyitott kommunikációval forduljanak feléjük, és teljes értékű munkatársként tekintsenek rájuk.

Az alapbérnél is előbbre sorolják az őszinte, kétirányú párbeszédet: szeretnék, ha a véleményüket meghallgatnák, és a vállalatok nyitottak lennének az építő visszajelzésekre, támogató környezetet biztosítva számukra. A fejlődés iránti igény szintén meghatározó: az egyetemisták motiváltak, nyitottak a képzésekre, és fontos számukra az önfejlesztés lehetősége.

Szeretnének előrehaladni, új készségeket elsajátítani és aktívan tanulni. A transzparencia terén tudatosak és érdekérvényesítőek: a Z generáció tagjai támogatják leginkább az akár 100%-os bértranszparenciát is. V gyis az sem zavarná őket, ha mindenki látná mindenki bérét, miközben az idősebb generációk nagyobb része ettől elzárkózik. Az egyetemisták számára szintén fontos, hogy a vállalati döntések, elvárások és karrierlehetőségek egyértelműen kommunikálva legyenek, és rendszeres, konstruktív visszajelzést kapjanak a fejlődésükről.

| Illusztrációk: Adobe Stock