A technológiai munkaerő hiánya nem csak az informatikusokról szól
Egy felmérés szerint az elmúlt években minden idők legnagyobb hiánya alakult ki a technológiai tudással rendelkező munkavállalók körében.

 

A Deloitte Tech Trends kutatásában a technológiai vezetők több, mint fele arról számolt be, hogy jelenleg is van betöltetlen tech pozíció cégénél. Beszédes az is, hogy az Egyesült Államokban a tech alkalmazottak 72%-a fontolgatja jelenlegi munkahelyének elhagyását – egy olyan szektorban, ahol a munkanélküliségi ráta csupán harmada az általános munkanélküliségnek. A hiányt erősíti, hogy a munkavállalók elvárásai megváltoztak a pandémia alatt, és ezt a munkaadók nem tudják lekövetni. Az ún. Great Resignation/Big Quit jelenséggel kapcsolatban a Deloitte Magyarország is egy felmérést készít jelenleg.

Válaszok a munkaerőpiaci kihívásokra

A trendekre többféleképpen reagálnak a vállalatok. A világjárvány következtében sokkal népszerűbb lett a távoli munkavégzés: ma a tech munkakörök 85%-ában van lehetőség hibrid, vagy teljes mértékben távoli munkavégzésre. A flexibilis munkavégzés lehetősége mellett a kompenzáció emelésével, fejlesztési és átképzési lehetőségekkel igyekeznek csökkenteni a fluktuációt. Ezzel párhuzamosan azonban a pandémia hatására a vállalatok digitális transzformációja felgyorsult, ami még inkább felerősítette az igényt a tehetséges tech munkaerő iránt.

 

 

„A vállalatok gyakran csupán ezen intézkedések egyikével próbálják megtartani a munkavállalókat, miközben éles versenyt folytatnak az új tehetségek bevonzására. A toborzás során a hangsúly több esetben a jelenleg hiányzó technológiai ismeretek pótlásán van, ami hosszútávon nem kifizetődő stratégia, hiszen a technológiai ismeretek átlagosan 2,5 évente elavulnak.

Ahelyett, hogy a technológiai szakemberekért folytatott toborzási versenyben kimerülnének, olyan hosszútávú stratégia kialakítására kellene törekedni, amelyben a hangsúlyt a technológiai tehetségek kinevelésére, gondozására és megtartásra helyezik. Azaz, ne versenyezz akkor, amikor a meglévő munkatársakat is tudod fejleszteni!” – mondta Agárdy-Séra Eszter, a Deloitte Magyarország technológiai tanácsadás üzletágának menedzsere.

A jövő trendjei: rugalmas képességek, beszerzés és karrierutak

A Deloitte kutatása szerint a növekedés és agilitás egyik fő akadálya a munkáról alkotott hagyományos felfogás. Emiatt sok szervezet kísérletezik olyan tehetségmenedzsment modellekkel, amelyek a feladatok helyett a képességekre összpontosítanak. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy kreatívabban kezeljék a tehetségek szűkös kínálatát.

Az ilyen szervezetek több, mint 100%-kal nagyobb valószínűséggel hasznosítják a tehetségeiket, és 98%-kal nagyobb valószínűséggel tartják meg a kiváló teljesítményt nyújtókat. Azoknak a technológiai vezetőknek, akik ezt a modellt szeretnék átvenni, először az üzleti követelményekből kell kiindulniuk és ezek alapján meghatározni, milyen humán és technológiai képességekre van szükség.


A képességek megszerzésében is megtérül a rugalmas hozzáállás: a munkaerő felvétel mellett több lehetőség is van a megfelelő képességek megszerzésére: alvállalkozók bevonása, munkaerő-kölcsönzés, kiszervezés, munkafolyamatok más országba helyezése, vagy képzés, ill. átképzés. A rugalmas munkaerő beszerzésben élen járó vállalatok külső forrásból, rugalmasan pótolják a hiányzó képességeket.


A Deloitte kutatása szerint a digitálisan érett szervezetek nagyobb valószínűséggel rendelkeznek olyan átfogó ökoszisztéma-stratégiával, amely segít a belső erőforrások felszabadításában, hogy azokat a legnagyobb kihívást jelentő és legérdekesebb munkákra lehessen összpontosítani. Nagy tartalékokat rejtenek a DEI (diversity, equity & inclusion) kezdeményezések is, egy állásajánlat mérlegelésénél ezek megléte egyre fontosabb a jelentkezők számára.

 

 

Emellett a hátrányos helyzetű csoportok számára indított technológiai képzésekkel is új tehetségeket lehet kinevelni és megnyerni. Az alábbi módszerek segítségével a vállalatok képesek lehetnek érdekes és vonzó karrierutakat biztosítani a munkavállalók számára:

Horizontális mozgás. A hagyományos vertikális utakkal ellentétben ezek a karrierutak lehetővé teszik a különböző technológiák közötti oldalirányú átjárást, tapasztalatszerzést. A munkavállalók 74%-a gondolja úgy, hogy hathavonta legalább egyszer frissítenie kell képességeit, hogy hatékonyan végezhesse munkáját digitális környezetben.

Tehetségpiacok. A Deloitte felmérése szerint a technológiai tehetségek körében új munka esetén a legfontosabb ösztönző maga a munka jellege, változatossága, kihívásai. Olyan belsős platformot kell létrehozni, ahol a munkavállalók rövid távú projektekre jelentkezhetnek, promotálni kell a belső mobilitást. Ez a felület megkönnyíti a képességek szerinti munkaerő elhelyezést, és elősegíti, hogy a munkavállalók változatos munkakörökben dolgozhassanak.

Új működési modellek. Az IT szervezetek elsősorban nem a rugalmasságukról híresek. Ahhoz, hogy lehetővé tegyék a munkavállalók számára, hogy a megfelelő helyen, időben, a megfelelő kollégákkal tudjanak dolgozni, változtatni kell a működési modelleken. (Ennek részleteit a Deloitte a hamarosan megjelenő Global Technology Leadership Study-ban publikálja.)

Innováció. A technológiai innovációhoz szükséges munkakörök egyre növekvő száma olyan jövőt ígér, amelyben a technológiai csapatok alakítják az üzletet. Ma már a szervezetek 16%-a rendelkezik ilyen pozícióval és az innovációra fordított technológiai költségvetés 8%-kal nőtt 2020 óta. A divatszón túl az innováció tudományágként kerül definiálásra.

Következő lépés: használni a humán tudományokat!

A helyzetet tovább bonyolítja, hogy már Magyarországon is terjednek az alacsony kódigényű, vagy kód nélküli fejlesztések, a modernizációt felgyorsította a pandémia. Emiatt a technológiai tudás mellett egyre fontosabb és a jelöltek megkülönböztető jellemzőjévé válik a kreativitás, a problémamegoldás és más humán képességek. Az időigényes és repetitív feladatok MI-re (mesterséges intelligenciára) való átruházásával a tehetséges munkaerő azokra a feladatokra összpontosíthat, melyekhez valóban emberi hozzájárulás szükséges.

Mivel a MI automatizálja a problémamegoldást, a vállalatok hamarosan olyan bölcsész szakon végzett munkaerőt fognak keresni, aki MI-technológiákat felhasználva tud majd üzleti eredményt elérni. Emiatt a bölcsészettudományok holisztikus gondolkodása, etikája és probléma meghatározása hamarosan ismét keresetté válhat. „Mivel az automatizálás értékes emberi időt szabadít fel, a következő évtized csataterét nem a technológiai tehetségek felkutatása jelenti, hanem a jövő úttörő technológiájának elsajátítása” – tette hozzá Agárdy-Séra Eszter.

Róma a helyi villamosenergia-hálózat rugalmasságát teszteli
A RomeFlex projektben az egyre növekvő energiaigényekre készítik fel a város elektromos infrastruktúráját, a Siemens közreműködésével.
Saját villamosenergiát termel a Suzuki esztergomi gyára
A napelempark teljes beruházása csaknem két évig tartott és 2 millió euróba került. A vállalat így éves szinten csaknem 270 millió forintot spórol meg és több mint 1700 tonnával csökkenti a közvetett szén-dioxid-kibocsátást.
Okostelefontól a robotikáig - új digitális ökoszisztéma épül
A Xiaomi az MWC Barcelona 2024 rendezvényen bemutatta az új Human x Car x Home stratégia jegyében kifejlesztett okos ökoszisztémáját, amely új fénybe helyezi a technológiai integráció fogalmát.
Már lehet regisztrálni az első ipari digitalizációs fesztiválra
A Smart Manufacturing Festival - "A fejlődés társadalmasítása!" rendezvény több mint 30 helyszínen, mintegy 50 féle program várja a látogatókat 2024. február 26. és március 8. között - közölte az Ipar 4.0 Nemzeti Technológiai Platform Szövetség (NTPSZ).
Kevesebb selejt a digitális kiesztergálófej-beállításnak köszönhetően
A Seco Axiabore és az Axiabore Plus digitális axiális kiesztergálófejek kiküszöbölik a fáradságos, pontatlan kiesztergálófej-beállítást, amely során selejt munkadarabok keletkezhetnek. A széles digitális kijelzőnek köszönhetően a beállítás gyorsan és hatékonyan elvégezhető.